リクルートメントマーケティングについて

 

 

今週はジャカルタで震度３の地震があり、大規模停電が起こったんだけど、どれもテロとおんなじ位みんなパニックになってた。強いて言うならパニック度合いで行ったら一番地震が大きかったような。地球最後の日でもきっとあんま変わんないんだろうな。ガチで怖がるけど、なんとかなるさー的なw

 

さて、今週は時間がたっぷりあるので、いろんなことを勉強しているので、久しぶりに備忘録が貯まりそう。

昨日、久しぶりにリクルートメントマーケティングについて見てみた。この概念、要するに1:Nの採用をやめて、1:1できちんとターゲティングした情報発信→リードナーチャリング（ソフトセレクション・興味喚起）をしていきましょうと言うもの。デジタルメディアだと、情報の接点を多様に作ることが出来る。一発のリーチは少ないけども、いろんなスキル（HOW）を持った社員がどう言うWHYを持っていて、それがなぜ今の会社という終着点についたかというストーリーは切り取り方で多様に発信できる。マーケティングで会社のコンピテンシーを特定してからクリエイティブを絞り込んでいくような、そんな作業がエンプロイヤーブランディングという手段で可能になるのだ。

この資料で面白かったのは以下の2つ。

 

1. エンプロイーサクセスまで見通した設計を推奨していること

継続＝スキル✖︎衛生要因✖︎動機付け要因　で決まると言われる。要するにいくら外部環境を整備して、いい環境で働いてもらっても、達成や承認や仕事への愛着は別次元で考えなければならないというもの。逆にいい動機付けができていても、働く環境が最悪なら全部最悪に陥る。だからこそ、入社前でHOWやWHY の部分のすり合わせを徹底的にやって、それを入社後にフォローするという道筋を綺麗に整えて上げなければいけない。なんでスタートアップ？なんでうちの業界？どんな目標を達成したいの？などなど、ここら辺が完全に明確な奴の動機がマネージャーにスムーズに伝えわると、めっちゃ成長する伸び代ができる。

 

2. 自社に必要な人材を二項対立で整理する/一方でカルチャーは可変

自分の会社で大事にしているバリューは二項対立で表現できるものではある。個人思考なのか協調思考なのか、スピードなのか納得感重視なのか、など。一方でカルチャー自体は不変のものとするのではなく、採用に合わせて柔軟に変えていける可能性がある。エンジニア中心の会社であっても、セールスよりのガツガツした個人競争のカルチャーの中で育った人間を採用するのであれば、そういう人間を広告塔にカルチャーを作っていき、それを言語化していく必要がある、だからカルチャーをバリュー（変えてはならない価値観）と同じような文脈でかっちり定型化するのは実は危険で、それは人やチーム・採用相手により見せ方を変えていくことができる。逆にバリューについてはこだわらなければダメで、ここで「誠実さ」とか曖昧な言葉であっても、要素分解して真面目さか人当たりのよさなのか、など簡単に対立項がイメージできるのが望ましい。

https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/160843

 

今のところ日本も含めメディアは文字で構成されるが、今後は動画が簡単に作れるようになれば、写真・動画という風にメディアが変わっていくだろう。また、企業が求める人材についても、それを計測できるツールやATSの発達により、多面的に分析が可能になってくる。そう考えていくと、このリクルートメントマーケティングという概念を中心に、HR-techが定量化・データ化を支援していくことになるんだろうと思う。

とはいえ、結構理想論ではあるとは思うんだけどね。だけど、いろんな発想でまだまだ着手できる領域が多いのがこのHRtechだとは思える。